شخصية الموظف المدني لطالما احتلت وظيفة الموظف الحكومي مكانة مركزية في التصور المهني لكثير من الناس. لفترة من الزمن، كان يُنظر إلى الالتحاق بالخدمة المدنية على أنه أشبه بالحلم: وظيفة مستقرة براتب مضمون، يصعب فقدانها، ومسار وظيفي واضح المعالم. إلا أن اجتماع الأزمات الاقتصادية والتغيرات المؤسسية والإصلاحات التنظيمية والتحولات الاجتماعية قد غيّر هذا التصور جذرياً، ولم يعد جاذبية العمل في القطاع العام واضحة لشريحة كبيرة من السكان.
لماذا كان العمل في الخدمة المدنية في الماضي مرادفاً للنجاح المهني؟
قبل بضع سنوات ، كن رسمي بدا الأمر وكأنه شيء رائع. وظيفة لا تضمن فقط الاستمرارية المهنيةبل وأيضًا إمكانية الحصول على راتب جيد دون الحاجة إلى تحمل مخاطر كبيرة. كان يُنظر إليه على أنه مسار واضح لبناء مشروع حياة مستقر، بساعات عمل يمكن التنبؤ بها إلى حد ما، وعنصر أمان قوي ضد تقلبات سوق العمل الخاص.
قبل، ادرس لمدة عام أو عامين كان إدراج اسمك في قائمة المرشحين للوظائف يعني، على الأقل، أنك ستعمل. وقد أثمرت جهود التحضير للامتحان التنافسي بسرعة نسبية: فإذا لم تحصل على وظيفة دائمة من المرة الأولى، فقد تمكنت على الأقل من إدراج اسمك في القوائم والبدء في الحصول على تعيينات مؤقتة متتالية فتحت لك الباب أمام مسيرة مهنية طويلة في الخدمة المدنية.
لم يعد الأمر كذلك. تدرس، تجتاز الامتحانات، وتدخل سوق العمل الذي قد لا تُختار منه أبدًا. كل شيء يعتمد على... الوظائف المعلن عنهايعود ذلك إلى معايير التوظيف وتزايد المنافسة. ففي بعض القطاعات، كالصحة والتعليم والخدمات الاجتماعية، ارتفعت نسبة العمل المؤقت بشكل كبير، وأصبح الحصول على وظيفة مستقرة أمراً غير مؤكد.
كل هذا دفع الكثير من الناس إلى اتخاذ القرار لا تضيعوا وقتكم في مجال قد لا يوفر لهم حتى فرص عمل جديدة. إن الشعور بأن التضحية بسنوات من الدراسة قد لا تُترجم إلى وظيفة حقيقية قد قلل كثيراً من جاذبية الامتحانات التنافسية التقليدية التي كانت تتمتع بها في السابق.
ليس هناك عدد قليل من الناس الذين قرروا لعب آمنة...وهو ما سيوفر لهم وظائف بالفعل. يدرسون بجد، ويحصلون على مؤهل محدد، ثم يدخلون سوق العمل. من الواضح أن الفرص ستختلف باختلاف القطاع، ولكن الحقيقة هي أنه مع تدريب جيد وفي الأماكن المناسبة، يمكن أن تصل العروض بسرعة أكبر، خاصة في المجالات ذات الطلب العالي مثل التكنولوجيا والتمويل والاستشارات أو بعض المجالات الهندسية.
الناس بالفعل لا تريد الدراسة يلجأ البعض إلى العمل في القطاع الحكومي لأن ذلك لا يضمن لهم وظيفة. أما الآن، فهم يستثمرون وقتهم في شيء سيوفر لهم... نتائج حقيقيةمسارات وظيفية أكثر مرونة، وفرص دولية، أو مناصب في شركات يعتمد فيها التقدير والترقية، نظرياً على الأقل، على الأداء لا على الأقدمية. وهذا أمر طبيعي تماماً، في ظل التغيرات الجذرية التي يشهدها سوق العمل.
من هيبة نخبة الخدمة المدنية إلى فقدان الجاذبية
لعقود من الزمن، بعض الجزء العلوي من الجسم مثّل محامو الدولة، والخبراء التجاريون والاقتصاديون، ومفتشو الضرائب والعمل، والمراجعون، والدبلوماسيون، والقضاة والمدعون العامون، والموثقون، وأمناء السجلات، ومحامو المحاكم، وغيرهم، نخبة الخدمة المدنية. وقد التحق هؤلاء المهنيون ذوو الكفاءات العالية بالخدمة العامة بعد اجتيازهم امتحانات تنافسية بالغة الصعوبة، وشغلوا، بمجرد انضمامهم إليها، مناصب ذات نفوذ كبير في الإدارة الاقتصادية، ونظام العدالة، والبنية التحتية، والسياسة الخارجية.
ومع ذلك، فقد طرأت تغييرات على الثقافة السياسية وطريقة الحكم محاصرة تلك النخبة التقنية لصالح الشخصيات السياسية التي تحظى بالثقة. بات من الشائع بشكل متزايد شغل المناصب الإدارية الرئيسية في الوزارات والشركات العامة والهيئات التنظيمية بأشخاص تم اختيارهم لانتمائهم الحزبي بدلاً من خبرتهم الفنية، مما يعزز التصور السائد. المحسوبية والتسييس في وظائف حكومية رفيعة المستوى.
كان لهذا التحول عدة آثار: من ناحية، التراجع التدريجي عن الاحترافية في بعض قطاعات الإدارة، تُعطى الأولوية للقرارات السياسية على المعايير الفنية؛ ومن جهة أخرى، يتراجع نفوذ كبار موظفي الخدمة المدنية، إذ يرون تأثيرهم واستقلاليتهم محدودين. ويرى كثير من الشباب الموهوبين أن هذا يقلل بشكل كبير من جاذبية استثمار سنوات من حياتهم في التحضير لامتحانات القبول في الجامعات المرموقة.
وفي الوقت نفسه، فإن ظهور فرص عمل ذات رواتب عالية في القطاع الخاص، داخل البلاد وخارجها، يعني أن هذه الكفاءات يتم النظر فيها بشكل متكرر. مسارات مهنية بديلةفي شركات الاستشارات، أو الشركات الكبيرة، أو المؤسسات الدولية، حيث يمكن أن يكون التعويض المالي والتقدير المهني أكثر تحفيزاً مما هو عليه في الإدارة.
ظروف العمل والأجور الحقيقية والتوظيف المؤقت في القطاع العام
ثمة عامل آخر يفسر تراجع شعبية شخصية الموظف الحكومي، وهو ما يتعلق بـ تطور الأجور الحقيقية وجودة التوظيف في القطاع العام. إذا قمنا بتحليل البيانات الإجمالية، نجد أن الرواتب في الأنشطة المتعلقة بالقطاع العام (الإدارة والتعليم والصحة والخدمات الاجتماعية) قد شهدت انخفاضاً بالقيمة الحقيقية، أي بعد استبعاد التضخم، على الرغم من أنها انخفضت بشكل عام بنسبة أقل من غيرها من فروع الاقتصاد.
وفي إطار هذه الأنشطة، الأجور في الإدارة العامة انخفضت نسبة التوظيف في القطاع العام - الذي يشمل، على سبيل المثال، مكاتب الدفاع أو الضمان الاجتماعي، حيث تسود وظائف القطاع العام - بنسبة أقل من المتوسط الاقتصادي، بينما كان الانخفاض التراكمي في قطاع الرعاية الصحية أكبر بكثير. وقد أدى ذلك إلى مفارقة: فمن جهة، تُشير النقابات إلى تراجع ملحوظ في القدرة الشرائية؛ ومن جهة أخرى، تُظهر بعض الدراسات أن أداء التوظيف في القطاع العام، مقارنةً بالعديد من القطاعات الخاصة، كان أفضل.
علاوة على ذلك، فإن متوسط الراتب في قطاع الإدارة العامة أعلى من المتوسط الوطني، بينما في قطاعي التعليم والرعاية الصحية يكون أقرب إلى المتوسط أو حتى أدنى منه في بعض الحالات. هذا التباين يُعقّد الرسالة: فليس كل موظفي الخدمة المدنية يتقاضون رواتب منخفضة، ولكن مجموعات معينةيشعر أولئك الذين يتمتعون بخبرة أكبر في مستويات المسؤولية العالية، على وجه الخصوص، بأن أجورهم لا تعكس المتطلبات وعبء العمل ومستوى المسؤولية التي يتحملونها.
لهذا يضاف أ موسمية عالية جداً في القطاع العام، تساوت معدلات التوظيف المؤقت في بعض الأحيان مع مثيلاتها في القطاع الخاص، بل وتجاوزتها في بعض الإدارات، لا سيما في قطاعات الرعاية الصحية والتعليم والخدمات الاجتماعية. ويعاني العديد من المهنيين من دوامة العقود قصيرة الأجل والوظائف المؤقتة والتعيينات قصيرة الأجل، مما يعيق قدرتهم على التخطيط لمستقبلهم بشكل كبير.
عنصر آخر ذو صلة هو لامركزية عمليات الشراءانتقل عبء التوظيف في القطاع العام تدريجياً من الحكومة المركزية إلى المجتمعات المحلية، لا سيما في مجالي الرعاية الصحية والتعليم. وقد أدى ذلك إلى ظهور نماذج متنوعة لإدارة شؤون الموظفين، مع وجود اختلافات ملحوظة في الرواتب ومعايير التوظيف وفرص الترقية والأمان الوظيفي بين مختلف المناطق.
تصورات المواطنين: من الثقة إلى عدم الثقة تجاه الإدارة
كما تطور الرأي العام. وتُظهر دراسات تصورات المواطنين أنه على الرغم من إدراك الناس تحسينات في الخدمات العامة (الطرق، والأشغال العامة، والخدمات الاجتماعية، والتعليم، والرعاية الصحية، وما إلى ذلك)، تُقيّم بشكل أكثر نقدًا الأعمال الداخلية من الإدارات المسؤولة وموقف بعض الموظفين المدنيين.
يعتقد جزء كبير من الجمهور أن الإدارة بطيء في استجابتهالنظام بيروقراطي بشكل مفرط وغير موجه نحو خدمة المواطنين. هناك انطباع سائد بأن موظفي الخدمة المدنية غير أكفاء، ويميلون إلى التسلط في تعاملهم مع الجمهور، ولا يحرصون دائمًا على خدمتهم. علاوة على ذلك، يسود الاعتقاد بأن المواطنين لا يتلقون المعاملة نفسها، وأن من يتمتعون بمكانة اجتماعية أعلى أو علاقات داخل الإدارة يحظون أحيانًا بمعاملة تفضيلية.
يبرز هذا التناقض بشكل خاص عندما نلاحظ أن إسبانيا لا تزال دولة يحتفظ فيها جزء كبير من السكان بـ الاعتماد على السلطات العامةتتعرض الإدارة لانتقادات شديدة، ولكن في الوقت نفسه يُتوقع منها حل معظم المشاكل، من التوظيف إلى السكن والحماية الاجتماعية أو الأمن.
ومع ذلك، ثمة بصيص أمل: إذ تُظهر الدراسات أن الجمهور يتصور المسؤولون الشبابويعزو إليهم توجهاً أكبر نحو خدمة الآخرين، وتعاطفاً أعمق، وميلاً أفضل نحو استخدام الأدوات الرقمية وأساليب العمل الحديثة. وهذا يعزز فكرة أن التغيير الجيلي قد يمثل فرصة لتحويل الثقافة الإدارية إذا ما اقترن بإصلاحات هيكلية.
في الوقت نفسه، تشكل الثورة التكنولوجية والتحول الرقمي والمطالب الاجتماعية الجديدة تحديات هائلة للإدارات التي، في كثير من الحالات، إنهم يعملون وفق نماذج تنظيمية موروثة من الماضيمع أنظمة موارد بشرية جامدة، وعمليات بيروقراطية للغاية، وحوافز قليلة للأداء أو الابتكار أو التحسين المستمر.
من نموذج "الخدمة المدنية" إلى "التوظيف العام" وعواقبه
على الصعيدين القانوني والمؤسسي، ظهور ما يسمى "التوظيف العام" كفئة عامة، وعلى النقيض من "الخدمة المدنية" التقليدية، فقد مثّلت هذه الفئة تحولاً في التركيز ذا عواقب وخيمة. فبينما كانت الخدمة المدنية الكلاسيكية تقوم على فكرة خدمة المصلحة العامة والالتزام المؤسسي القوي، فقد اتجه مفهوم التوظيف العام نحو التركيز بشكل أكبر على بُعد العامل (الموظف الحكومي) الذي يعمل في الخدمة.
وقد أدى ذلك إلى تكثيف المطالب المتعلقة بظروف العمل والأجور والحقوق - وهي مطالب مشروعة في حد ذاتها - ولكن غالباً مع إيلاء اهتمام أقل لـ واجبات الخدمةتُعدّ الأخلاقيات العامة والمساءلة والمسؤولية تجاه المواطنين الذين يمولون النظام بضرائبهم من الاعتبارات الحاسمة. وفي هذا السياق، تلعب النقابات دورًا محوريًا في الدفاع عن مصالح الموظفين، بينما يتضاءل التمثيل المباشر للمواطنين.
تطورت الإدارات الإقليمية (المجتمعات المستقلة، والكيانات المحلية، وما إلى ذلك). أنظمة فرعية محددة للتوظيف العامتتأثر أحيانًا بشدة بالوضع السياسي، وتواجه صعوبات في جذب المواهب المتخصصة للغاية، ولديها ميل قوي لإنشاء هياكل كبيرة، تركز على المعالجة الروتينية وتفتقر إلى التوجه الاستراتيجي أو الابتكاري.
هذا النموذج، بالإضافة إلى كونه تكلفةويُظهر ذلك أوجه قصور واضحة في الاستجابة للتحديات مثل إدارة البنية التحتية المتقدمة، والتخطيط طويل الأجل، والتحول الرقمي الذكي، أو معالجة التحديات المعقدة (تغير المناخ، والشيخوخة، وانتقال الطاقة، وما إلى ذلك) التي تتطلب قدرات تقنية، وقيادة إدارية، وثقافة تنظيمية أكثر مرونة.
إن اجتماع عوامل ضعف الهياكل القادرة على التكيف، والضغوط السياسية، وكثرة التعيينات السياسية، وضعف حوافز الأداء، يغذي الاعتقاد بأن التوظيف في القطاع العام يميل إلى التكاثر الذاتي —زيادة عدد الموظفين والمستويات الإدارية— بدلاً من تحويل نفسها لاكتساب الكفاءة والشرعية في نظر الجمهور.
الإصلاحات جارية: تقييم الكفاءة والأداء
في ضوء هذا السيناريو، تم إطلاق إصلاحات تهدف إلى تقريب الإدارة الإسبانية من نماذج أكثر كفاءة. نظام قائم على الجدارة وموجه نحو النتائجتماشياً مع ما يتم في المؤسسات الأوروبية الأخرى. ومن أبرز التغييرات تطبيق... التقييم القائم على الكفاءة في عمليات الاختيار والتطبيق الفعال لـ تقييم الأداء طوال مسيرتهم المهنية.
يهدف التقييم القائم على الكفاءة إلى ضمان ألا يعتمد الحصول على الوظائف العامة فقط على... حفظ المناهج الدراسيةولكن في إظهار المهارات الأساسية للعمل الحقيقي في الإدارة: التفكير النقدي، والمهارات التحليلية، وحل المشكلات، والتواصل، والعمل الجماعي، والمهارات الرقمية، والقدرة على التكيف، والمبادرة، والتعلم المستمر، من بين أمور أخرى.
في بعض المناطق، بُذلت جهود تجارب الطيارين يتضمن ذلك اختبارات أولية متعددة الخيارات، ودورات تدريبية إلزامية، وتناوبًا بين مختلف الأقسام، ومحاكاة حالات عملية، وتقييمًا مستمرًا من قبل المدرسين والمتخصصين (بما في ذلك علماء النفس). والهدف هو التحقق، قبل منح صفة موظف حكومي دائم، من أن الشخص لا يعرف فقط، بل أيضًا يعرف كيف ويمكنها العمل في سياقات العالم الحقيقي التي تتسم بالضغط أو الصراع أو التغيير.
أما تقييم الأداء، فقد كان متوقعاً منذ سنوات في اللوائح الأساسية، ولكنه لم يُطبّق بشكل منهجي. ويعني تطبيقه الفعلي أنه سيتم تقييم تحقيق الأهداف وجودة العمل وبعض السلوكيات المهنية مرة واحدة سنوياً. ويمكن ربط النتائج بـ الجري الأفقي (التقدم على مراحل داخل نفس الهيئة أو النطاق)، إلى مكملات الراتب والتنقل الداخلي.
يُقرّب هذا النهج التوظيف في القطاع العام مما يحدث في العديد من الشركات الخاصة، حيث يُعدّ التقييم الدوري جزءًا أساسيًا من إدارة الموارد البشرية. وفي حالة الإدارة العامة، من المتوقع أيضًا إحالة أولئك الذين لا يستوفون الحد الأدنى من المتطلبات إلى... مسارات التدريب الإلزامي وفي نهاية المطاف، يفقدون مناصبهم المحددة، وإن لم يفقدوا وضعهم الوظيفي في الخدمة المدنية. وهذا يُدخل عنصرًا من انعدام الأمن النسبي في مجال يتسم تقليدياً بالجمود.
أثر الإصلاحات على الرغبة في خوض الامتحانات التنافسية
تؤثر كل هذه التغييرات بشكل مباشر على كيفية إدراك المرشحين المحتملين لمستقبل التوظيف في القطاع العام. فمن ناحية، فإن دمج معايير لـ مهارات عرضية يساهم تقييم الأداء في تقريب الإدارة من المعايير الدولية ويمكن أن يعزز شرعيتها في نظر المجتمع من خلال مكافأة الجهد والتعلم وجودة الخدمة.
من ناحية أخرى، أولئك الذين رأوا تقليدياً في المعارضة طريقاً واضحاً نحو استقرار لا يتزعزع أما أولئك الذين لا يخضعون لتقييم مستمر فقد يشعرون بأن الوضع لم يعد آمناً كما كان. فكرة الاضطرار إلى إثبات النتائج دورياً، وتحديث مهاراتهم باستمرار، والخضوع لتقييمات قد تتضمن عنصراً ذاتياً، تولد الشكوك، لا سيما بين أولئك الذين يسعون إلى ملاذ من عدم استقرار القطاع الخاص.
يُضاف إلى ذلك أن الانتقال من العمل السياسي أو الخدمة المدنية رفيعة المستوى إلى القطاع الخاص يزداد تعقيداً: فثقافة الإدارة العامة تختلف اختلافاً كبيراً عن ثقافة القطاع الخاص، والمهارات المكتسبة في أحد السياقين لا يمكن نقلها بسهولة إلى الآخر، و قيود عدم التوافق قد تفرض هذه الجهات فترات "تهدئة" قبل السماح بالعودة إلى بعض الأنشطة الخاصة. كما أن صعوبة إعادة الاندماج بعد مسيرة مهنية طويلة في الخدمة العامة تؤثر بشكل كبير على قرار العديد من الأفراد المؤهلين بشأن ما إذا كانوا سيواصلون مسيرة مهنية في الإدارة العامة أم لا.
وهكذا، فبينما تُقدّر بعض الشخصيات فرصة المساهمة في الصالح العام من داخل نظامٍ في طور التحوّل، يختار آخرون وظائف حيث التنقل بين القطاعات (الأعمال التجارية، والأوساط الأكاديمية، والمنظمات الدولية، وريادة الأعمال) أكثر مرونة، حيث يعتمد الاعتراف المهني على معايير مختلفة.
التحديات المستقبلية لجعل الوظائف العامة جذابة مرة أخرى
إن مجموعة العوامل الموصوفة - فقدان هيبة نخبة الخدمة المدنية، والنظرة العامة الناقدة، وانخفاض الأجور الحقيقية، وارتفاع معدلات التوظيف المؤقت، وتسييس التعيينات، والنماذج التنظيمية القديمة، وعدم اكتمال إصلاح الموارد البشرية - تفسر سبب فقدان شخصية الموظف المدني شعبيتها بين العديد من الشباب الموهوبين.
ومع ذلك، يظل القطاع العام أساسياً لضمان الحقوق والتماسك الاجتماعي والمشاريع الجماعية طويلة الأجل. وفي السنوات القادمة، سيتقاعد جزء كبير من القوى العاملة الحالية، مما يتيح فرصة هائلة. إغاثة الأجيال ووصول مئات الآلاف من الموظفين الجدد الذين سيستمرون في العمل حتى مطلع هذا القرن. إذا تم اغتنام هذه الفرصة لتحديث عمليات الاختيار والتدريب والتطوير الوظيفي والتقييم بشكل شامل، فبإمكان الخدمة المدنية أن تصبح مرة أخرى... مساحة مهنية جذابة لأولئك الذين يسعون إلى تحقيق التوازن بين الاستقرار المعقول والتطوير المهني والرغبة في خدمة الآخرين.
يكمن المفتاح في ضمان أن يُنظر إلى الاستعداد للامتحانات التنافسية مرة أخرى على أنه استثمار جدير بالاهتمام في المستقبل، ليس فقط لما يوفره من أمان، ولكن أيضًا لأنه يسمح للفرد بالاندماج في منظمات قادرة على التعلم والابتكار والاستجابة بفعالية لاحتياجات مواطنين أكثر تطلبًا ووعيًا.